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勞動關系管理—勞動派遣的成因

(一)形式勞動關系的運行

  勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一,是以勞務派遣形式用工的用人單位,其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用,將勞動者派遣到接受單位,支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞務派遣形式用工的勞動合同,以及與接受單位訂立的勞務派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應,被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權利義務。

(二)實際勞動關系的運行

  派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一,是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責是為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動**衛生條件,實施勞動**衛生管理,制定和實施與派遣勞動者相關的內部勞動規則,實施其他的勞動管理事務;向勞務派遣單位支付派遣服務費,行使和履行與派遣單位訂立的勞務派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。與此相應,被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞務派遣協議約定的應由本人享有和承擔的權利義務。

(三)勞動爭議處理

  在勞務派遣所形成的組合勞動關系的運行中,不可避免地會出現勞動爭議。勞務派遣中的勞動爭議,既可能發生于派遣勞動者與派遣單位之間,也可能發生于派遣勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之間發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益,但不屬于勞動爭議,而是屬于民事糾紛。在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發生的勞動爭議,應當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理;在形式用人單位和實際用人單位合謀共同侵害勞動者的合法權益時,形式用人單位和實際用人單位都應當作為被訴人。在組合勞動關系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中,如果爭議處理結果與另一用人單位有直接的利害關系,前者作為被訴人,后者作為第三人。

  異地勞務派遣中的勞動爭議,由于派遣單位和接受單位不在同一地區,就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則:被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄;被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議,可由勞動合同或勞務派遣協議約定,由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

  在勞務派遣這一組合勞動關系的運行中可以清晰地看到,正是由于勞動力的雇用和使用的分離,使得在正常的勞動關系中的用人單位的職能分割為被派遣單位即形式用人單位的職能和接受單位即實際用人單位的職能;完整的勞動管理分割為派遣勞動者的接受單位的作業型勞動管理與派遣單位的勞動管理兩個相互聯系、相互依存又相互獨立的部分。如果舍掉雇用和使用的分離這個環節,組合勞動關系與正常勞動關系實質上并無差異。因此可以說,勞務派遣單位與接受單位之間的關系是在勞動力市場機制的發展完善過程中,市場主體在勞動力的雇用與使用方面的分工協作關系。

(四)勞務派遣的成因

    勞務派遣現象的出現及其迅速發展有其內在的深刻原因。

1.降低勞動管理成本

  勞務派遣單位的出現是勞動管理化分工的必然結果。經營型用人單位在其勞動力的招聘、甄選、考核、錄用、培訓、工資、社會保險等一般勞動管理事務方面需要承擔直接成本與機會成本,而從化的勞務派遣單位獲得上述勞動管理事務的服務,將實際用人單位內部的“非性”勞動管理事務剝離出去,極大地降低一般勞動管理成本,并能夠集中于性勞動管理事務,從而提高自身的效益。此外,由于有勞務派遣單位的派遣服務,可以減少內部人員儲備,降低固定人工成本。企業不必為了滿足某些臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的勞動力需求而經常性地儲備人員,從而降低了人工成本;勞務派遣單位的主營業務為勞務派遣,為社會上的各類用人單位提供化的一般勞動管理事務服務。由于勞務派遣單位是通過化和集約化的方式進行經營,可將一般性勞動管理成本大幅度地降低;勞務派遣單位有著自己獨立的利益和責任,只有通過提供高質量、有效率、適應實際用人單位需要的勞動管理服務,才能保證其自身的利益。市場化的激勵機制成為勞務派遣單位迅速發展的巨大內驅力。

2.促進就業

  我國勞動力市場在總量與結構上的供求失衡將會長時期地持續存在,而勞務派遣單位具有廣泛的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間,可以為勞動者提供更多的就業選擇機會。作為一種非正規就業方式,勞務派遣可以在一定程度上滿足下述人員的就業:人力資本存量比較低,自身就業能力比較弱,短期難以找到穩定就業崗位的人員;人力資本存量比較高,就業能力比較強勞動力市場相對比較稀缺,但不滿足于固定在某一個用人單位的人員,他們通過勞務派遣的形式實現靈活就業,增加個人的收益;有一定人力資本存量,但其內部結構不均衡,通過勞務派遣形式積累工作經驗的人員等。

3.為強化勞動法制提供條件

  在現代社會,勞動關系的復雜化使得勞動法獲得極大的發展,勞動標準日益增多,勞動關系的法律調整受到整個社會的普遍關注,中小企業內部制度的某些空白,相關勞動法律、法規的某些缺陷以及節約管理成本的要求,使其沒有充分的能力處理勞動法律事務,需要的機構協作管理等。進一步分析,如果完善勞務派遣的制度設計,有勞務派遣單位的操作,確實可以為強化勞動法制提供條件。

 4.滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求

  根據我國有關法律法規的要求①,外國企業、社團、組織的駐華代表機構作為不具有法人資格的分支機構,不具有用人主體資格,為了滿足其對用人的要求,涉外勞務派遣單位作為外國企業、社團、組織的對華代表機構所使用勞動者的用人單位,而外國企業、社團、組織的駐華代表機構與所使用勞動者間的法律關系只能處在第三人的法律地位。勞動和社會保障部2005年2月所作的《關于外國使領館雇用中國公民有關問題的復函》中明確規定:“外國駐華外交代表機構不能直接與中國勞動者建立勞動關系,訂立勞動合同”,“外國駐華外交代表機構聘用中國雇員,應按照現行法律規定,由外交人員服務機構派遣雇員,代理社會保險事務”

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